Багато керівників самих різних організацій сприймають будь-які розбіжності між співробітниками як явище негативне і вкрай шкідливий для роботи. З’ясувати причини конфліктів в організації деколи досить складно. Проте хороший керівник повинен вміти це робити. Крім того, необхідно зазначити, що без суперечок і дискусій неможливий повноцінний розвиток компанії. Для успішного вирішення неприємних ситуацій необхідно знати причини конфліктів і вміти їх усувати. Всі вони діляться на 2 основні групи: конструктивні й деструктивні.

Конструктивні конфлікти виражаються в дискусіях, суперечках. При цьому опоненти вислуховують один одного і знаходять вірне рішення. Такі конфлікти дуже корисні для організації, так як призводять до появи принципово нових ідей. Дуже важливо для керівника в даній ситуації не вставати на чийсь бік, а довести суперечку до кінця. В іншому випадку працівники можуть сприйняти думку вищестоящого як правильне, навіть якщо воно таким не є.

Деструктивні конфлікти грунтуються на міжособистісних стосунках, неприйнятті працівниками один одного. На цьому грунті виникають дрібні угруповання між якими постійно відбуваються склоки, дрібні чвари. Все це забирає значну частину робочого часу і веде до зниження працездатності. В даному випадку причини конфліктів необхідно усувати і стежити за тим, щоб в майбутньому ситуація не повторилася.

Існує ряд факторів, що впливають на поведінку працівників і є основними причинами розладу в колективі:

1. Управлінські фактори:

  • нерівномірний розподіл обов’язків;
  • невідповідність прав і відповідальності;
  • невідповідність прав і обов’язків;
  • розбіжність між обов’язками і вимогами .
  • 2. Організаційні фактори:

  • погана організація праці;
  • невідповідна навантаження;
  • неправильний режим праці;
  • відсутність належного відпочинку;
  • відсутність дисципліни.
  • 3. Професійні фактори:

  • відсутність системи підбору кадрів;
  • низька якість професійної підготовки працівників;
  • відсутність перспектив зростання.
  • 4. Економічні фактори:

  • низька заробітна плата, відсутність системи преміювання та матеріального заохочення;
  • затримка виплати заробітної плати.
  • 5. Інші чинники, пов’язані з діяльністю керівника:

  • порушення службової етики;
  • необ’єктивна оцінка результатів праці окремих працівників;
  • порушення законодавства.
  • Причини конфліктів далеко не обмежуються даним списком. Будь-який керівник його може доповнити і виділити свої. Тим не менш, в будь-якому випадку потрібно знати найбільш ефективні шляхи вирішення конфліктів. Існує кілька основних стратегій.

    Коли конфлікт протікає мляво, сильної напористості не спостерігається, застосовна наступна стратегія: відкрита боротьба за свої інтереси. При цьому людина (керівник) повинен бути абсолютно упевнений в своїй правоті і правильності прийнятих рішень. Реалізувати свої наміри можна, застосовуючи авторитет, влада і залежність партнерів.

    Якщо причини конфліктів більш серйозні, то в першу чергу їх необхідно згладити і зберегти сприятливі взаємини. Ні в якому разі не можна підвищувати голос. Підкреслення спільних проблем та інтересів, відхід від розбіжностей – єдиний вихід з даної ситуації.

    У випадку, коли конфлікт розгорівся на повну силу, стає досить складно його регулювати. Обом сторонам необхідно піти на деякі поступки і домогтися взаємного задоволення. В даному випадку опонентам необхідно вислухати один одного і знайти рішення, при якому ніхто не програє і не виграє.

    Результат застосування будь-якої стратегії залежить від складності ситуації. Як правило, найбільш ефективно дозволяють конфліктні ситуації керівники, здатні застосовувати на практиці отримані знання.